Przeprowadzane badania wskazują jednoznacznie, że jeżeli w dziedzinie zawodowej dochodzi do jakichś niepowodzeń, to najczęściej wynika to z kilku standardowych czynników na jakie składają się między innymi mała inteligencja emocjonalna, brak motywacji, nieposiadanie zdolności przywódczych oraz nieadekwatne do stanowiska cechy osobowościowe bądź wręcz odwrotnie – zupełne ich nieposiadanie. Warto zatem takich błędów unikać już na etapie przyjmowania do pracy personelu. W związku z tym poczytaj nasz wirtualny poradnik, za pośrednictwem którego dowiesz się, na co zwracać szczególną uwagę, gdy stanie się przed konieczności zatrudnienia nowego pracownika.
Fakty są niezaprzeczalne
Wyniki zrealizowanych badań jednoznacznie podkreślają, że najczęściej powodem porażek na tle zawodowym jest nieposiadanie umiejętności dowodzenia. W tym zakresie niepowodzenia tyczą się ponad 20 procent, a dokładniej 26 procent. Za mała inteligencja emocjonalna jest winna szacunkowo w 23 procentach, z kolei słaba motywacja do działania i podejmowania zawodowych wyzwań w 17 procentach. Co do niedopasowania cech osobowościowych z kolei, to kwestia jakichś 15 procent. Musimy mieć na względzie fakt, że w tych czterech aspektach szczególnie trzeba skrupulatnie przyłożyć się do poszukiwań właściwego personelu. Nie patrzmy wyłącznie na to, co potrafi pod względem technicznym kandydat na dane stanowisko, ale skoncentrujmy się także na jego zdolnościach interpersonalnych. Pewnych technik, modelu pracy, a nawet konkretną wiedzę zawsze da się przyswoić, z kolei to jaki ktoś ma charakter nie zmienimy. To czy komuś zależy wyłącznie na zarobku czy też ma jakieś większe ambicje, które z kolei chce rozwijać w ramach współpracy z organizmem firmowym, do którego zgłosił się na rozmowę kwalifikacyjną też stanowi dwie zupełnie odmienne kwestie.
Przywódca, czyli?
Na czym miałyby zatem polegać wyżej wspomniane i tak mocno cenione zdolności przywódcze? Najistotniejsze jest w tym zakresie, aby rekrutowany nadający się na dane stanowisku potrafił obierać sobie rozmaite cele i wyznaczać kierunki działania. To przełoży się na sprecyzowanie, na czym funkcjonować ma i bazować firma. Ponadto do takich działań musi mieć siłę perswazji, by przekonać resztę załogi – ludzi, którymi ma kierować. Nie chodzi o to, żeby ich zmuszać, wykorzystując nadrzędne nad nimi stanowisko, ale istotne jest przede wszystkim takie przemówienie do teamu, aby i oni uwierzyli w objęte cele i konkretne aspiracje. Jak to sprawdzić podczas rozmowy? Możemy zadać pytanie, aby kandydat wymienił co poprzedni pracodawca oczekiwał od niego do zmiany na lepsze w obrębie funkcjonowania działu czy też całej firmy i jak sobie z tym dał radę.
Inteligencja emocjonalna, a więc?
Pod pojęciem inteligencji emocjonalnej rozumie się stopień dojrzałości naszego kandydata do tego, aby wpływał w większym lub mniejszym stopniu na emocje swoje oraz reszty współpracowników. Chodzi w tym przypadku o ich ocenę, odbieranie, analizowanie, pozytywne oddziaływanie. Aby to sprawdzić warto zapytać, jak kandydat ma w zwyczaju łagodzić kłótnie i zatargi z załogą, jeżeli takie się pojawiają i co robi, aby ich uniknąć.
